რამდენად მნიშვნელოვანია მენეჯერი იყოს ადეკვატური თავის მოთხოვნებში, ქართული მენეჯმენტს რა ხარვეზები აქვს კადრის აყვანის დროს და შემდგომ, არაჯანსაღი ამბიციები მენეჯმენტის მხრიდან როგორ აისახება თანამშრომლებზე – “ფორტუნა აკადემიას” HR გილდიის დამფუძნებელი ლილი ბიბილაშვილი ესაუბრა.

რამდენად მნიშვნელოვანია მენეჯერი იყოს ადეკვატური თავის მოთხოვნებში?

საინტერესო პერიოდში ვცხოვრობთ. ეს VUCA, შეშლილი სამყაროა. ცვლილებები მოსვენების საშუალებას არ იძლევა. იგი იმდენად ხშირი და სწრაფია, იმდენად მოულოდნელი, იმდენად არ ექვემდებარება განჭრეტას, რომ ადაპტაცია უბრალოდ, ცხოვრების წესია, ყოველწამიერობა. სწრაფად ცვლადი გარემო, სწრაფ რეაგირებას მოითხოვს.
როგორც ადამიანი, ასევე და ორგანიზაცია განწირულია, თუ შინაგანი ცვლილებების ტემპი ჩამორჩება გარემოში მიმდინარებს პროცესების, მოვლენების ცვლილებების ტემპს. დღევანდელი სოციალურ – ეკონომიკურ-პოლიტიკური ვითარება, თანამედროვე ტექნოლოგიური ძვრები სერიოზული გამოწვევების წინაშე აყენებს ხელმძღვანელს. მასზეა დამოკიდებული, რამდენად შეძლებს არსებული სიტუაციის პერსპექტიული ხედვით მართვას.
ადამიანის რესურსების წარმატებულად მართვის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი კომპინენეტია ადეკვატური მოთხოვნებით ურთიერთობა თანამშრომლებთან. ხელმძღვანელის ოსტატობის ერთ-ერთი გამოხატულებაა დაქვემდებარებულებისადმი წასაყენებელი მოთხოვნების გონივრული ფორმირება, გაჟღერება და მისი „განაწილება“. მოთხოვნა შეიძლება იყოს: მართებული და არამართებული, საქმიანი და უსაგნო, გონივრული და უგუნური, ცოდნით გაჯერებული და უცოდინრობის ცოდვით დამძიმებული, ამბიციური, საქმეზე ან ძალაუფლების დემოსტრირებაზე ორიენტირებული და ა.შ..
საქმიანობის გამოხორციელებისათვის მართებულად წაყენებული მოთხოვნა, სამუშაოს წარმატებულად შესრულების ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი წინაპირობაა. იგი უნდა ითვალისწინებდეს, როგორც არსებული საქმიანობის, სიტუაციის თავისებურებას, საქმის შინაარს, პროცესებს, ასევე თანამშრომელთა შესაძლებლობებს, მათ მოტივაციას. შეთავაზებული სტიმულის ხასიათი და ტიპი, დამოკიდებულია სამუშაოს ბუნებასა და შინაარსზე.

დავალება, რომელიც მოითხოვს არსებული წესების შესაბამისად, ნათლად ჩამოყალიბებული მიზნის შესრულებას, შესაძლებელია აგებული იყოს მათრახისა და თაფლაკვერის პრინციპზე, მაგრამ იგივე მეთოდის გამოყენება შემოქმედებითი საქმიანობის განხორციელებისას უშედეგო და ხშირ შემთხვევაში, მავნეც კია.

მენეჯერმა უნდა იცოდეს თანამშრომლის ძლიერი და სუსტი მხარე, შესაძლებლობები, რისი კეთება შეუძლია კარგად (ცოდნა, უნარები), რა შემთხვევაშია კმაყოფილი და როდის არის ბედნიერი. ადამიანთა ნაწილი სიამოვნებას განმეორებადი ოპერაციების კეთებით იღებს, სხვებისთვის სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანია შემოქმედებითი, მრავალფეროვანი საქმიანობა. მენეჯერის მოთხოვნები ისე უნდა იყოს ფორმირებული, რომ მისი განხორცილება შესაძლებელი იყოს გონივრულ დროში, საქმიანობის თავისებურებებისა და თანამშრომლის მონაცემების გათვალისწინებით. რაც მთავარია შესასრულებელი საქმე უნდა იყოს რთული და მიღწევად, სხვა შემთხვევაში, შედეგი ვერ იქნება სასურველი.

ქართული მენეჯმენტს რა ხარვეზები აქვს კადრის აყვანის დროს და შემდგომ?

თანამშრომლის შერჩევა იუველირული, სათუთი საქმე და რაც მთავარია, კომპანიის წარმატების საწინდარია. ნებისმიერი ორგანიზაცია აიტანს 2-3% -იან „ბალასტს“ – არ დაიქცევა, მაგრამ ყოველი ადამიანი, რომელიც არასწორ თანამდებობაზე, მისთვის შეუფერებელ, არასასურველ პოზიციაზეა შერჩეული, განწირულია. იგი ვერ ასრულებს მოვალეობებს (ან არ შეუძლია, ან მოსაწყენია მისთვის) და შედეგად შეიძლება „გატყდეს“, არასრულფასოვნების კომპლექსით დამძიმდეს და შესაბამისად, პრობლემები შეუქმნას საკუთარ თავს და გარშემოყოფებს. არასწორად შერჩეული თანამშრომელი ძალიან ძვირი უჯდება ორგანიზაციას და სერიოზული ზარალ -ზიანის მომტანია. მატერიალურ ზარალზე მეტად, ის ზიანია სახიფათო, რომელსაც არასწორად შერჩეული თანამშრომელი აყენებს ორგანიზაციას.

საკვალიფიკაციო მოთხოვნების ჩამოყალიბება ერთ-ერთი მთავარი ეტაპია შერჩევის პროცესში. არამართებულია, როდესაც გვხვდება ისეთი მოთხოვნები, რომელსაც არ საჭიროებს მოცემული პოზიციის საქმიანობა. „ზეკვალიფიციური“ თანამშრომელი ვერ ასრულებს მასზე დაკისრებულ მოვალეობას, ვინაიდან იგი ვერ იზრდება, ვერ იძენს ახალ უნარებს და ცნობიერად თუ ქვეცნობიერად ხვდება, რომ მისი რესურსების ფასი შრომის ბაზარზე იკლებს, რაც ვერ იქნება მოტივი და არც არანაირი სტიმული შეძლებს, თანამშრომლის მიერ, საქმიანობის ხარისხიანად შესრულების იძლებას.
შერჩევის პროცესში დაშვებული შეცდომები მრავალგვარი შეიძლება იყოს – შეუსაბამო საკვალიფიკაციო მოთხოვნები, შრომის ბაზარზე სიჩქარეში მოძიებული შეუსაბამო კადრის აყვანა, თაობების ინტერესების, ფასეულობების გაუთვალისწინებლობა, თანამედროვე გამოწვევების იგნოირირება ან ნაკლებად გათვალისწინება (სწრაფად ცვლადი გარემო, ტექნოლოგიური სიახლეები, პროფესიების ერთი ნაწილის ნაკლებად მოთხოვნადობა/გაქრობა, ახალი პროფესიების აუცილებლობის განჭვრეტა და მომზადება და ა.შ.) და სხვა
მენეჯმენტი, რომელსაც გაცნობიერებული აქვს პასუხიმგებლობა ადამიანთან (თანამშრომელთან) და საქმესთან მიმართებაში, არასწორად შერჩეული კადრის შემთხვევაშიც შეძლებს დაშვებული შეცდომის გამოსწორებას. ამისთვის ნება, ცოდნა, და ფინანსებია საჭირო. ერთი გზა შეიძლება ასეთი იყოს: კომპანიამ დაადგინოს სხვა რა შესაძლებლობები, უნარები გააჩნია არასწორად შერჩეულ კადრს და შესაბამისი მხარდაჭერით (ტრენინგები, ქოუჩინგი და ა.შ.) მოარგოს კომპანიის საჭიროებას, ან თუ ამის საშუალება არ აღმოაჩნდება ორგანიზაციას, დაეხმაროს ახალი სამუშაო ადგილის მოძიებაში. ძალიან იდეალისტურად ჟღერს, მაგრამ ეს იქნება ადამიანის რესრუსების ადამიანური მართვის ერთ-ერთი გზა. ასევე, შესაძლებელია გადაუხადოს კომპენსაცია და უთხრას კარგი ბიჭი/გოგო ხარ, მაგრამ რა გიყო არ მჭირდები და გაუშვას სამსახურიდან; მესამე გზაც არის, უთხრას, რომ არ ვარგიხარ, ვერაფერი გააკეთე და დათხოვნილი ხარ სამსახურიდან. არადა ეს მისი ბრალი სულაც არ არის. იგი არასწორად იქნას შერჩეული (ცოდნის, უნარების, ფასეულობების შეუსაბამობით). თანამშრომლის აყვანისას დაშვეული შეცდომის „გამოსწორების“ ზემოთნახსენები სამივე გზა გამოიყენება, გააჩნია ორგანიზაციის კულტურას და რა თქმა უნდა, ხელმძღვანელობის კეთილსინდისიერებას და პასუხიმგებლობის დონეს.
თანამშრომლის სამუშაოზე აყვანის შემდგომ დაშვებული შეცდომებიდან ყველაზე მეტად გავრცელებულია არასწორად წაყენებული მოთხოვნები, საქმიანობის განხორციელებისას პერსონალის მოტივაციის, შესაძლებლობების გაუთვალისწინებლობა და არასწორი სტიმულირება – მათრახისა და თაფლაკვერის მეთოდი, ყოველთვის ვერ არის მართებული მეთოდი, ვინაიდან მე-20 საუკუნისგან განსხვავებით, დღევანდელი საქმიანობა მეტ შემოქმედითობას მოითხოვს, ხოლო კრეატივი მეტ თავისუფლებას, ნდობას და აღიარების სხვა ხარისხს საჭიროებს.
ხშირად გვსმენია თანამშრომლებისგან რომ დაბალია ანაზღაურება, არ არის დაფასება, ვერ ხერხდება განვითარება და უკმაყოფილების მრავალი სხვა მიზეზი. თავის მხრივ ხელმძღვანელობა უკმაყოფილოა პერსონალის მიერ შესრულებული სამუშაოს ხარისხით, მათი ლოიალობისა და საქმისადმი დამოკიდებულებით. ესეც, შერჩევის პროცესში დაშვებულ შეცდომებზე მიუთითებს.
რიგ შემთხვევებში, მენეჯერები ცდილობენ ხელფასის, ბონუსები გაზრდით „გამოასწორონ“ არსებული არასასურველი სიტუაცია კომპანიაში. არადა ყველასთვის ცნობილია, რომ მაღალი ანაზღაურება მოკლევადიანი მოტივაცია და დაბალია ხელფასი გრძელვადიანი დემოტივაციაა. ინდივიდუალური, პერსონიფიცირებული დამოკიდებულება, თანამშრომლის სამსახურებრივი მიღწევებზე აქცენტირებით მის ბედნიერებაზე, კმაყოფილებაზე ზრუნვა ქმნის ჰარმონიულ, სასურველ კლიმატს ორგანიზაციაში და იწვევს თანამშრომელთა განცდას, რომ კომპანია რომლშიც მუშაობენ მათი ცხოვრების სასიამოვნო ნაწილია და მისი გაფრთხილება, მოვლა, განვითარების ხელშეწყობა მათი ცხოვრების წესად, მოთხოვნილებად იქცევა. ეს არ არის მარტივი მისაღწევი, მაგრამ შესაძლებელია.

არაჯანსაღი ამბიციები მენეჯმენტის მხრიდან როგორ აისახება თანამშრომლებზე?

ამბიცია წარმატების მიღწევასთან მიმართებაში მშვენიერი არსის მატარებელია – ეს არის მიზნის მიღწევის ძლიერი სურვილი. არაჯანსაღი ამბიცია შეიძლება ასოცირდებოდეს უგუნურობასთან, ამპარტავნებასთან, პატივმოყვარეობასთან და ა.შ. რა თქმა უნდა იგი ნეგატიურ გავლენას ახდენს გარშემომყეფებზე და იწვევს შინაგან (ფარულ) და რიგ შემთხვევებში აშკარად გამოხატულ პროტესტს. თანამშრომლების დამოკიდებულება ამ ტიპის ხელმძღვანელთან ურთიერთობისას, მისი მატარებლის მიმართ უპატივცემულობას იწვევს და შესაბამისი შედეგებიც მოყვება. პროფესიონალი, ღირებული თანამშრომლები ტოვებენ კომპანიას. ორგანიზაციაში კი რჩებიან ისინი, რომელთაც არსად აქვთ წასასვლელი. შედეგიც შესაბამისია – მაჩანჩალა კომპანია, მაჩანჩალე პროდუქტს, მომსახურებას ქმნის.
მენეჯერი, ანუ მმართველი, ეს არის ადამიანი, რომელიც საჭესთან დგას და მისი მენეჯერული გავლენის ველის შესაბამისად იღებს ვალდებულებებს, რომლის შესრულებასაც მოითხოვს მისი საქმიანობა და გავლენის განფენილობა. მართებული გზით წაიყვანოს მას მინდობილნი (ადამიანები და საქმეები) მოითხოვს ცოდნას, რომელიც სწრაფად ძველდება, უნარებს, რომელიც სწრაფად იცვლება, ცვლილებების შესაბამისი ტემპით დასწავლადობის უნარს, ინტელექტს, ჭკუას, სიბრძნეს, განათლებას, ლოგიკურ, კრიტიკულ აზროვნებას, ემოციურ ინტელექტს, ანალიზის, დედუქციის, ინდუქციის, სიახლეების მიღების და კიდევ მრავალ ძველ და ახალ უნარს. მთვარი კი მაინც არის – ჯანსაღი ამბიციებით, ადამიანის რესურსების ადამიანური მართვის უნარი, სურვილი და შესაძლებლობა!

ძირითადად, რა სურს ქართულ მენეჯმენტს?

ქართულს თუ არაქართულ მენეჯემენტის სურვილია დასახული მიზნების მიღწევა, წარმატება, განვითარება და რა თქმა უნდა მოგება. ერთია კი, რომ საქართველოში, განათლების დეფიციტი სერიოზულ პრობლემებს უქმნის კომპანიებს, იქნება ის კერძო თუ საჯარო დაწესებულება. შეილება ითქვა, რომ ორგანიზაციების ერთი ნაწილი „არითმეტიკულად“ იმართება – მხოლოდ ფინანსურ ნაწილზეა აქცენტი გადატანილი. ადამიანს, ყველაზე მნიშვნელოვან კაპიტალს, ნაკლები ყურადღება ეთმობა. ამას მრავალი მიზეზი აქვს – ეკონმიკური, სოციალური, პოლიტიკური, გლობალური, პიროვნული და ა.შ. ნებისმიერ არამართებულ ქმედებას შეიძლება მოეძებნოს ახსნა, მაგრამ ფაქტია, რომ წარმატების ხარისხზე, „არითმეტიკულო“ მართვა სერიოზულ დაღს ტოვებს.
ყველაზე თვალშისაცემია მმართველი რგოლის განათლება. უმეტეს წილად, ხელმძღვანელები კარგად ერკვევიან ფინანსებში და საკმაოდ ცუდად მენეჯმენტში. არადა, მსოფლიოს განვითრებული ქვეყნებში, კომპანიები უდიდეს შრომას დებენ, არ იშურებენ ფინანასებს ტალანტების მოსაზიდად და შესანარჩნებლად. ზრუნავენ მათი მოტივაციის ამაღლებაზე, არ ზოგავენ თავს სტიმულირების ფორმების მოფიქრება-განხორციელებისას. ეს, რა თქმა უნდა, ალტრუისტული ქმედება არ არის. მათ კარგად იციან კმაყოფილი თანამშრომლის მიერ შემქნილი პროდუქტისა თუ მომსახურების ხარისხის ფასი და მისგან მიღებული მოგების დონე. დღეს კონკურენტული უპირატესობა კომპანიის თანამშრომლების პროფესიონალიზმის დონით განისაზღვრება. რაც არ უნდა კარგი იდეა, თანამედროვე ტექნიკური მოწყობილობები, დიდი ფინანსური შესაძლებლობები ქონდეს კომპანიას ტალანტების, პროფესიონალი, მოტივირებული კადრების გარეშე, ვერ შეძლებს წარმატების მიღწევას, ვერ გაუძლებს გამძაფებული კონკურენციას და გლობალიზაციურ რეჟიმს.
„ქართული მენეჯმენტის“ გარკვეულმა ნაწილმა (სამწუხაროდ, არა ყველამ) შესანიშნავად გააცნობიერა არსებული ვითრება და ცდილობს შესაბამისი ღონისძიებები განახორციელოს: შეცვლილია საკადრო პოლიტიკა, უკვე ინერგება მართვის მოქნილი სისტემა (Agile), სერიოზული ყურადღება ექცევა სამუშაო გარემოს და პირობებს. დიდი თანხები იხარჯება ერგონომიკაზე, თანამშრომლების შრომისა და ყოფა-ცხოვრების უფრო კომფორტული პირობების შექმნაზე და შესაბამისი შედეგებიც არის მიღწეული. ამგვარი კომპანიები ანდამატივით იზიდავენ პროფესიონალ კადრებს და არც შენარჩუნება უჭირთ. არიან კონკურენტუნარიანებიც და წარამტებულებიც. გამოწვევები, რომელსაც ეს კომპანიები აწყდება, ადამიანური კაპიტალის მეშვეობით ნაკლები დანაკრგებით გადაილახება.
„ქართული მენჯემენტის“ სურვილი წარმატებით მიაღწიოს მიზნებს, მუდმივად განვითარების გზაზე იყოს და მიიღოს მოგება, მოითხოვს ადამიანის კაპიტალის მართვის თანამედროვე მოთხოვნების გათვალსწინებას. სხვანაირად არ ეგების, არ გამოვა სურვილის ასრულება. მიდგომების შეცვლის გარეშე ბაზარზე მოთამაშე წარმატებული აქტორები, შეისრუტავენ მათ წილებს გასაღებისა და შრომის ბაზარზე.

მარტა ქარუმიძე
ავტორი

მსგავსი თემები