„გასხივოსნება და ბედნიერება მოდის მე-5 ეტაპზე, როცა არავის ვედრებით, არავის ვეჯიბრებით“ – FM ქოუჩი

გადაცემის ლაივი LIVE

რას ნიშნავს გუნდი და გუნდის წევრობა – ამ თემაზე მარტა ქარუმიძის გადაცემაში „FM ქოუჩი“ ქოუჩმა, ტრენერმა გიორგი კალატოზიშვილმა ისაუბრა. 

რას ნიშნავს გუნდი და გუნდის წევრობა?

გუნდურობას ქადაგებს ხოლმე ადამიანი, რომელიც არ ზრდის ამ კულტურას ორგანიზაციაში, თავად არ სჯერა ამისი, ამიტომ ყველა მისი დაპირება ემსგავსება ყალბ ავანსს. სინამდვილეში ჩვენ რომ დავუბრუნდეთ მსოფლიოში სხვადასხვა დროს ჩატარებულ კვლევას, რომლის ფარგლებშიც ათასობით დასაქმებულ ადამიანს დაუსვეს კითხვა, თქვენ რომ არჩევანი გქონდეთ, რას აირჩევდით – ხელფასის მომატებას თუ თქვენი უშუალო ხელმძღვანელის სამსახურიდან გათავისუფლებასო, რესპონდენტთა უმრავლესობამ აირჩია მეორე ვარიანტი… მიზეზი არის ის, რომ, როგორც წესი, ადამიანები არ მიდიან სამსახურიდან გარემოს, ან ცუდი ხელფასის გამო – ისინი მიდიან სხვა ადამიანების გამო, რომლებიც უქმნიან ტოქსიკურ გარემოს. ტოქსიკურ გარემოს ქმნის მათ შორის სტრესი და დეპრესია, მათ შორის როდესაც ცუდი ხელფასი გაქვს, მაგრამ როდესაც ჩვენ ვლაპარაკობთ ადამიანებისთვის ფსიქოლოგიური უსაფრთხოების მნიშვნელობაზე (როდესაც მათ არ ეშინიათ საკუთარი აზრის და პოზიციის ღიად გამოხატვა და დაფიქსირება, ან არ ეშინიათ იმის, რომ მათ მიერ გამოთქმული მოსაზრება შეიძლება აღმოჩნდეს უკანასკნელი სიტყვა იმ კომპანიაში), ჩვენ ვგულისხმობთ სხვა ადამიანების მიერ შექმნილ ბარიერებს.

შეჯიბრი და გაჯიბრება გვახალისებს და გვამოტივირებს მხოლოდ მოკლევადიან პერიოდში. მე მყავს კლიენტი, რომელმაც ამოგვაღებინა მის შესახებ დაწერილი პუბლიკაციიდან ყველა სიტყვა და დებულება, რომელიც პირდაპირი თუ ირიბი გზით მიანიშნებდა კონკურენციაზე, შეჯიბრზე, შედარებაზე. ასეთი დამოკიდებულება ძალზედ მეუცხოა. როგორც წესი, ადამიანები ცდილობენ სხვის ფონზე წარმოჩენას და ხშირად აკეთებენ ამას მეორე მხარის დაკნინების ხარჯზე. აქ კი ადამიანი ღიად და დეკლარირებულად აცხადებდა, რომ ის არავის ედრება, არამედ აშენებს საკუთარ რეპუტაციას და ამ პროცესში პატივმოყვარეობა და ამპარტავნება უადგილოა.

მისთვის მთავარი იყო შინაგანი მოტივაცია, რომელსაც ყოველდღიურად კვებავდა მისი პრინციპები და ღირებულებები და საერთოდ არ იყო დამოკიდებული გარე სტიმულებზე, რომელსაც ამ შემთხვევაში ქმნიდა კონკურენტის წინსვლა, ან მარცხი. აი, ამ მაგალითზე დაყრდნობით უნდა ვთქვა ის, რომ სამწუხაროდ ბევრ ორგანიზაციაში პირიქით ახალისებენ კონკურენციას, რომელიც ქმნის კონფლიქტურ კერებს და შეყავს ჩიხში ხელმძღვანელი და თანამშრომელიც.

რა არის კონკურენციის წახალისება?

კონკურენციის წახალისებაა, როდესაც ადამიანებისთვის ხელმისაწვდომი ხდება ინფორმაცია ერთმანეთის ანაზღაურების ოდენობის შესახებ – ამ დროს იწყებენ შედარებას. იწყებენ შეჯიბრს. იწყებენ წუწუნს და უკმაყოფილების გამოხატვას იმასთან დაკავშირებით, რომ „იმას ჩემზე მეტი აქვს“… და ამ დროს ადამიანი აუფასურებს საკუთარ სამუშაოს, რადგან კარგავს ბედნიერების განცდას. ის ვეღარ იღებს სიამოვნებას სამუშაო პროცესისგან. აშშ-ში ჩატარდა კვლევა ხელმძღვანელებში. როცა მათ გაიგეს თავისი კოლეგების ხელფასების ოდენობის შესახებ, მიუხედავად იმისა, რომ თავადაც მაღალი ხელფასი ჰქონდათ (დაახლოებით 30-35,000 აშშ დოლარი), სთხოვეს ხელფასის მომატება კომპანიის დამფუძნებელს. ეს მაგალითი კარგად გვაჩვენებს ფარდობითობის როლს ჩვენ ცხოვრებაში. ზემოხსენებული ფაქტი მახსენებს ოპტიკურ ილუზიას დენი არიელის წიგნიდან, რომელშიც ერთი და იგივე წრე გეჩვენება ხან დიდი, ხან პატარა მის ირგვლივ არსებული ფონის გამო. კონტექსტმა განსაზღვრა მისი ზომა. ასეა ზემოხსენებული დირექტორების ხელფასის ამბავიც და ანალოგიურად აღიქვამენ რეალობას თანამშრომლების უმეტესობა ჩვენ კომპანიებში. ამრიგად, ყველაზე ცუდი ხდება მაშინ, როდესაც ჩვენ გარე სტიმულებს ვეძებთ, როცა გარე სტიმულები გვამოძრავებს, ჩვენ ვკარგავთ სიმშვიდეს და ბედნიერების განცდას, რომელსაც გვანიჭებდა ჩვენი საქმე ამ კომპანიაში მისვლის დღიდან. ორგანიზაციის ხელმძღვანელები შედიან ჩიხში მაშინ, როდესაც ცდილობენ რაღაცის დანერგვას მხოლოდ იმიტომ, რომ „ასე აკეთებენ სხვები“, „ასეა საჭირო“ და ა.შ. მაგრამ სინამდვილეში არ აქვთ გააზრებული პროცესები. ისინი ღიად და დეკლარირებულად აცხადებენ ცვლილებების აუცილებლობის შესახებ, მაგრამ მათი მხრიდან ეს არის მხოლოდ ფიქცია და ფორმალობა. სინამდვილეში ყურადღება უნდა მივაქციოთ იმას თუ რას ფიქრობენ, როგორ მეტყველებენ და როგორ იქცევიან ორგანიზაციაში ასეთი „რეფორმატორი“ ლიდერები. და არა მხოლოდ ისინი. მთელი მათი გუნდი – ყველა თანამშრომელი.

არსებობს ძალიან კარგი წიგნი – Tribal Leadership, რომელშიც კარგად არის აღწერილი ადამიანის, ორგანიზაციის, ქვეყნის განვითარების სტადიები და ეტაპები. როდესაც უყურებ ადამიანის ქცევას, უსმენ მის ლაპარაკს, მეტ–ნაკლებად ხვდები თუ განვითარების რომელ ეტაპზე იმყოფება ეს ადამიანი და მაშინ უფრო რეალისტურად აფასებ მის შანსებს. შეგვიძლია თუ არა ვილაპარაკოთ ორგანიზაციული კულტურის განვითარების უფრო მაღალ საფეხურზე, როდესაც ჩვენი თანამშრომლების ძირითად ნაწილი იმყოფებიან განვითარების უფრო დაბალ საფეხურზე?

პირველი დონე არის ეტაპი, როდესაც ადამიანი თვლის, რომ „სამყარო უსამართლოა“. ამ ეტაპზე ვითარდებიან ბანდები, ყვავის კრიმინალი, ადამიანი ადამიანისთვის მგელია, სამყარო არის დაუნდობელი და მასში მთავარია გაიტანო საკუთარი თავი. როგორ ვლინდება ეს ეტაპი ოფისში? თანამშრომლები არიან დესტრუქციულები, აგრესიულები ერთმანეთის და გარემოს მიმართ.

მეორე ეტაპია, როდესაც თანამშრომელი ამბობს „სამყარო უსამართლოა ჩემ მიმართ“ და ამ სტადიაში ადამიანს ეუფლება იმის განცდა, რომ უიღბლოა და არ გაუმართლა. ასეთ ვითარებაში ეცემა თანამშრომლის მოტივაცია და პროდუქტიულობა.

მესამე ეტაპია „მე მაგარი ვარ, შენ კი არა“ და აქ წახალისებულია კონკურენცია, პირველობა, შეჯიბრი, ხანდახან სხვისი დაკნინებაც კი, რადგან ნებისმიერი ადამიანი აღიქმება როგორც საფეხური, ან ბარიერი, რომელსაც უნდა გადაახტე. სამწუხაროდ ადამიანების უმეტესობა იჭედება 2 და მე-3 ეტაპებს შორის.

მეოთხე ეტაპია „ჩვენ მაგრები ვართ“ , ამ დროს გუნდურობა იჩენს თავს, მაგრამ კონკურენცია მაინც ერთ-ერთი მამოძრავებელი ძალაა, რადგან ადამიანების უმრავლესობა ფიქრობს და ამბობს „ჩვენ მაგრები ვართ, ისინი კი არა!“.

გასხივოსნება, ბედნიერება მოდის მხოლოდ მე-5 ეტაპზე, რადგან მხოლოდ ამ ეტაპზე ჩვენ ვამბობთ იმას, რომ ცხოვრება მშვენიერია… ამ დროს არავის ვედრებით; არავის ვეჯიბრებით; უადგილოა გარე სტიმულები; უადგილოა ქიშპი. მთავარი ხდება შინაგანი მოტივაცია და ენერგია, რომლის შედეგად უნდა გაუმჯობესდეს მთლიანად სამყარო.

გადაცემის აუდიოჩანაწერი