როგორ უნდა რეაგირებდნენ კომპანიები ცვლილებებზე – FM ქოუჩი

გადაცემის ლაივი LIVE

როგორ უნდა რეაგირებდნენ კომპანიები ცვლილებებზე – ამ თემაზე მარტა ქარუმიძის გადაცემაში “FM ქოუჩი” ბიზნეს ქოუჩმა თამარ ყაჭაშვილმა ისაუბრა.

რამდენად მნიშვნელოვანია კომპანიებისთვის ცვლილებები?

სწრაფი, მუდმივი და ხშირად ,,მტკივნეული“ ცვლილებები დღეს ნორმად ითვლება და უცხო აღარავისთვისაა. არნახული ტემპებით მიმდინარე ეკონომიკურ და სოციალურ ცვლილებებში, თანამედროვე ბიზნესს გადარჩენისთვის სჭირდება ადაპტირება და მოქნილობა. გადარჩენის მიზნით კი მათ  უწევთ გაუძლონ ხშირ შემთხვევაში ტრავმულ ცვლილებებს. ამავდროულად, ის რაც წარსულში წარმატების საფუძველი იყო, ვერ გამოდგება სახელმძღვანელოდ იმისთვის, თუ რა შედეგებს მიაღწევა გახდება შესაძლებელი მომავალში. დღევანდელ დღეს, მენეჯერებს უბრალოდ არ აქვთ(და ვერ ექნებათ) ყველაფერზე სწორი პასუხი.

ცვლილებები რთული პროცესია, რაც მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს ბიზნესის ეფეტიანობაზე. მოცემულ პროცესში მთავარი როლი ერგება ხელმძღვანელს, რომელსაც სათანადო რეაგირებისთვის მოეთხოვება ,,სისხარტე“ და ცოდნა იმისა თუ სად ეძებოს ცვლილებების ნიშნები,  ხოლო კომპანიებს – მოქნილობა, რათა სწრაფად მოახდინონ ადაპდირება არსებულ გარემოში.

რთულია ცვლილებების განხორციელება ორგანიზაციის შიგნით?

ორგანიზაციების შიგნით, ცვლილებებისთვის ტანსფორმაცია დაძაბული პროცესია, რასაც თან სდევს ადამიანების პროტესტი და უკმაყოფილება. ამავდროულად, ცვლილებების ფსიქოლოგიური და სოციალური შიში გავლენას ახდენს ცვლილებების პროცესსა და შედეგებზე. ამ ,,ორომტრიალში“  ხელმძღვანელობა მნიშვნელოვან როლს ასრულებს ცვლილებებისადმი წინააღმდეგობის შემცირებაში და ცვლილების შეუფერხებელი შესრულების უზრუნველყოფაში.  აღნიშნულიდან გამომდინარე, მმართველების მხრიდან მნიშვნელოვანია:

• თუ, რა კონკურენტულ მიდგომებსა და ხელმძღვანელობის მოდელებს იყენებენ ისინი;
• თუ, რა უნარებით არიან აღჭურვილნი, ეფექტური სტრატეგიული ცვლილებების მისაღწევად.

გარდა ამისა, ორგანიზაციებს სჭირდებათ ინოვაციური და კრეატიული ხედვების მმართველები, რომელთაც იმავდროულად ესმით, თუ როგორ უნდა მიიღონ გადაწყვეტილებები კრიტიკულ სიტუაციებში. ეფექტური ცვლილებისთვისთვის კი მენეჯერი უნდა ,,გრძნობდეს“ მიზანს, გააჩნდეს ხედვა, რთულ სიტუაციებში ადამიანების მართვისა და პასუხისმგებლობის აღების უნარი, შეეძლოთ ადამიანების მოტივაცია შესაბამისი მიზნების მისაღწევად. აღსანიშნავია რომ, ამ რეალობაში ტრადიციული(დირექტიული) მენეჯერული პრაქტიკა უკვე კარგა ხანია მოძველებულად ითვლება, უფრო მეტიც, შეიძლება ითქვას რომ უბრალოდ არ მუშაობს.

რა როლი აქვს ამ ყველაფერში ლიდერებს?

ლიდერები, რომლებიც ახდენენ ისეთი ატრიბუტების გამოყენებას, როგორიცაა ხედვა, ინტერპერსონალური, კომუნიკაციისა თუ, გუნდის მოტივაციის უნარები, უფრო ეფექტურნი არიან, რადგან ეს ის ძირითადი ელემენტებია, რომელთა საშუალებითაც შესაძლებელია საუკეთესო შედეგის მიღწევა.

გოლდსმიტი ამბობს, რომ პირად წარმატებას მოაქვს მიღწევა. ასევე, მთელმა რიგმა კვლევებმა აჩვენა, რომ ადამიანები აღწევენ უფრო მეტს და უფრო მდგრადი სახით, როცა მათ დადებითი ფსიქოლოგიური და ფიზიკური მდგომარეობა აქვთ. ხოლო შთამაგონებელმა მიდგომამ, რომელიც ფოკუსირებული იყო პირად ოცნებებზე თუ როგორ შეეძლოთ ადამიანებს მათი მიღწევა, გამოიწვია დადებითი ემოციები. პარალელურად, ნეიროვიზუალიზაციურმა კვლევებმა აჩვენა, რომ ეს ყოველივე ხელს უწყობდა ტვინის იმ ნაწილების აქტივაციას, რომლებიც დაკავშირებულია ახალი იდეების, ცვლილებებისა და სწავლების მზაობასთან.

მოკლედ, მენეჯერი აქტიურად შედის ქოუჩის როლში და ასევე იყენებს ბიზნეს ქოუჩინგის დამატებით რესურსებს. ეს ფუნდამენტური და ტრანსფორმაციული ცვლილებაა და სულ უფრო მეტად და მეტად შეიმჩნევა თუ როგორ ცდილობს ბიზნესი აქტიურად გამოიყენოს.

როგორც ჯონ უიტმორმა განსაზღვრა ლიდერის მთავარი ამოცანა და უნარი  ,,ადამიანის პოტენციალის განბლოკვა, რათა მათ შეძლონ მაქსიმალული ეფექტურობა“. ხოლო ენდრიუ კარნეგის უთქვამს  „ადამიანის განვითარება ხდება იგივე სახით, როგორც ოქროს მოპოვება.  ოქროს მოპოვებისას საჭიროა ათასობით ტონა ჭუჭყის მოშორება იმისთვის, რომ ერთი უნცია ოქრო მოიპოვოთ. მაგრამ ადამიანები მაღაროში ჭუჭყის  საძებნელად ხომ არ მიდიან?! – არამედ ოქროს საძიებლად.”

ეფექტური მენეჯერი გასცემს ცოდნას და ეხმარება გუნდის წევრებს შთაგონებაში და საკუთარი თავის აღმოჩენაში – სვამს კითხვებს პასუხების მიცემის მაგივრად, მხარს უჭერს  ნაცვლად განსჯისა, ხელს უწყობს მათ განვითარებას იმის ნაცვლად, რომ უკარნახოს თუ რა უნდა გაკეთდეს და ა.შ.. მოცემულ(ქოუჩინგის) პროცესს, პროფესორმა ედ შტეინმა ,,მოკრძალებული გამოძიებაც“ კი უწოდა.

საბოლოო ჯამში მართვის ზემოთ აღნნიშნული მოდელი არის ორგანიზაციული შესაძლებლობა და უნარი, რომელიც ინტეგრირდება ორგანიზაციულ კულტურაში. ასევე აღანიშნავია, რომ მმართველობის სტილი დამოკიდებულია ორგანიზაციაზე, ლიდერის ინდივიდუალური უნარებისა და მიმდევრების მდგომარეობაზე. ვინაიდან, ამ შემთხვევაში პირველი რაც მნიშვნელოვაია ეს არის გაცნობირება იმისა, რომ ცვლილებები გარდაუვალია და ცვლილებებზე ორიენტირებული ხელმძღვანელობის გზა მნიშვნელოვანია.

გადაცემის აუდიოჩანაწერი