1-ელი მარტიდან ყველა დამსაქმებელს თანამშრომლების სამუშაო საათების ზუსტი აღრიცხვა ევალება – რა იცვლება დასაქმებულებისთვის და დამსაქმებლებისთვის

1-ელი მარტიდან შრომის კოდექსიდან გამომდინარე საქართველოში მოქმედ ყველა დამსაქმებელს თანამშრომლების მიერ შესრულებული სამუშაო საათების ზუსტი აღრიცხვა ევალება.

ამ ანგარიშფაქტურების შევსების ვალდებულება დამსაქმებლებს ყოველთვიურად ექნებათ. ამასთან, კომპანიებმა სიების არქივი 1 წლის ვადით უნდა შეინახონ.

აღრიცხვის ფორმის წარმოება შესაძლებელია როგორც მატერიალური, ასევე ელექტრონული ფორმით.

„ბიზნესკურიერი“ დაინტერესდა, რატომ დადგა სამუშაო საათების აღრიცხვის საჭიროება, რას ცვლის ეს დასაქმებულისთვის და ასევე დამსაქმებლისთვის.

აღნიშნულ თემაზე “ფორტუნას” ეთერში ადვოკატთა ასოციაციის შრომის სამართლის კომიტეტის წევრმა, პროფკავშირების იურისტმა თამარ სურმავამ ისაუბრა.

სანამ უშუალოდ მიმოვიხილავთ იურიდიულ მხარეს, რატომ დადგა საჭიროება იმისა, რომ დამსაქმებლებმა აღრიცხონ სამუშაო საათები, რას გვაძლევს აღნიშნული ცვლილება?

2013 წელს „შრომის კოდექსში” მთელი რიგი ცვლილებები შევიდა, რომელმაც შედარებით გააუმჯობესა დასაქმებულის მდგომარეობა და დამსაქმებელს დამატებით ვალდებულებები განესაზღვრა.

დამსაქმებელს დაეკისრა ვალდებულებები უზრუნველეყო დასაქმებულები გარკვეული სოციალური გარანტიებით, მათ შორის ზეგანაკვეთურად მუშაობის შემთხვევაში აანაზღაუროს ნამუშევარი საათები, გაზრდილი ტარიფით, მისცეს ანაზღაურებადი შვებულება შრომის კოდექსით გათვალისწინებული ვადით  და სხვა.

ძალიან კარგადაა ცნობილი, რომ პრაქტიკულად ეკონომიკის ყველა სექტორში, ირღვევა დასაქმებულთა უფლებები. მიუხედავად გარკვეული რეგულაციების არსებობისა, რეალურად პრაქტიკაში მათი ასახვა რეალიზება ნაკლებად ხდება, ძალიან ხშირად ილახება დასაქმებულთა უფლებები.

შესაბამისად, სამუშაო დროის აღრიცხვის ვალდებულება ემსახურება სწორედ დასაქმებულთა უფლებების დაცვას, რადგან, პირველ რიგში, აღრიცხული იქნება ინფორმაცია, თუ რამდენად სარგებლობს დასაქმებული შრომის კოდექსით გარანტირებული უფლებებით.

მეორე კომპონენტი გახლავთ ის, რომ თუ სადავო გახდა დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ამ უფლებებით სარგებლობის მოცემულობა, ასეთ შემთხვევაში უკვე  დასაქმებულს ექნება დოკუმენტი, სადაც დაფიქსირებული იქნება ეს მონაცემები.

და კიდევ ერთი, მესამე და უმნიშვნელოვანესი ეს არის შრომის ინსპექციის კონტოლის მექანიზმის განხორციელება.

2021 წლის 1-ელი იანვრიდან, შრომის კოდექსში შესული ცვლილებების შესაბამისად, შრომის ინსპექციას მიენიჭა მანდატი, შეამოწმოს სამუშაო ადგილებზე დასაქმებულთა უფლებრივი მდგომარეობა. შესაბამისად, მოცემულ სიტუაციაში არსებული ინფორმაციის ამ სახით ასახვა, უფრო ნათელს გახდის კონკრეტულ ორგანიზაციაში დასაქმებულის უფლებების დაცვის სტანდარტს. უფრო თვალნათელი იქნება, ერთი მხრივ დასაქმებულისთვის, მეორე მხრივ დამსაქმებლებისთვის, ხოლო მესამე მხრივ, მაკონტროლებელი შრომის ინსპექციისთვის რა რეალობაა უფლებების დაცვის თვალსაზრისით სამუშაო ადგილზე.

ვთქვათ დამსაქმებელი, დასაქმებულს სთხოვს და ავალდებულებს ზეგანაკვეთურ სამუშაოს, რა ხდება ამ შემთხვევაში, თუ კომპანიის მოთხოვნები აჭარბებს სამუშაო საათების დადგენილ ნორმას. ან თუნდაც თანამშრომელი, რომელიც მაგალითად აგვიანებს, არ ასრულებს ვალდებულებას, ასეთ შემთხვევებში რა ტიპის სანქციებზე არის საუბარი?

დამსაქმებელს არ აქვს უფლება დაავალდებულოს დასაქმებული შეასრულოს ზეგანაკვეთური სამუშაო, და თუ დასაქმებულ სურს შეასრულოს ზეგანაკვეთური სამუშაოს – ეს მისი უფლებამოსილება. ორმხრივი თანხმობის შემთხვევაში, დამსაქმებელს აქვს ვალდებულება აუნაზღაუროს დასაქმებულს ზეგანაკვეთურად ნამუშევარი თითო საათი გაზრდილი ტარიფით.

პირობითად, თუ დასაქმებული 1 საათში იღებს 2 ლარს, ზეგანაკვეთურად ნამუშევარ თითო საათში უნდა აიღოს 2 ლარს დამატებული გარკვეული თანხა.

ზეგანაკვეთურის ტარიფი, სამწუხაროდ, დაწესებული არ იქნა კანონმდებლობით, არ იქნა ცვლილებებში გათვალისწინებული, 25%-იან მატებაზე იყო საუბარი, თუმცა ცვლილება ვერ გავიდა. მიუხედავად ამისა, კანონში დათქმაა, რომლის მიხედვითაც გაზრდილი ტარიფით უნდა ანაზღაურდეს ზეგანაკვეთური სამუშაო.

რაც შეეხება იმას, რომ დასაქმებულის მხრიდან აქვს დარღვევას ადგილი, ზოგადად დამსაქმებელს ყველაზე მეტი ბერკეტი გააჩნია, არავის შეალახინოს დამსაქმებლის ინტერესები.

ამ შემთხვევაში შეიძლება საუბარი იყოს დისციპლინური ხასიათის სხვადასხვა ღონისძიებაზე.

უბრალოდ ყველა დასაქმებულმა და დამსაქმებელმა უნდა იცოდეს, რომ სამსახურიდან გათავისუფლება, როგორც დისციპლინური პასუხისმგებლობის უკიდურესი ფორმა, მხოლოდ ისეთ შემთხვევაში უნდა იქნას გათვალისწინებული, როდესაც დარღვევა არის აბსოლუტურად უხეში ხასიათის, რაც გამორიცხავს დასაქმებულის მხრიდან სამუშაოს შესრულების გაგრძელებას.

რა გავლენა ექნება უშუალოდ დამსაქმებლებზე, საინტერესოა, ეს ცვლილება ეხება საჯარო თუ კერძო კომპანიებს და რა სირთულეებს შეიძლება წააწყდნენ კომპანიები? რამდენად გაზრდის ეს დანახარჯს?

ეს რეგულაცია ეხება კერძო  სექტორში მოქმედ ყველა კომპანიას. აღრიცხვის წესის შემოღებით, რომელიც დამსაქმებლებისთვის ჯერ კიდევ 2020 წლის 29 სექტემბერს გახდა ცნობილი, როდესაც მიღებულ იქნა უკვე მესამე მოსმენით შრომის კოდექსში ცვლილებები, დამსაქმებლებს დამატებით რაიმე ვალდებულება დასაქმებულის მიმართ არ წარმოშობიათ.

აქ საუბარი არის იმ ინფორმაციის ასახვაზე, რა ინფორმაციაც დამსაქმებელს ისედაც უნდა ჰქონოდა. აქ საუბარია ნამუშევარი საათების აღრიცხვაზე, ზეგანაკვეთურად ნამუშევარი საათების აღრიცხვაზე, შვებულებაში ყოფნის პერიოდზე, გაცდენილ დღეებზე.…

მსგავსი ინფორმაცია კომპანიაში მანამდეც უნდა ყოფილიყო დაცული. თუმცა მოცემულ შემთხვევაში სისტემატიზირებული სახით, ინტენსიურად აღრიცხვის ვალდებულება დაეკისრათ.

აქ საუბარი გვაქვს ტექნიკური სახით აღნიშნული ინფორმაციის დამსაქმებლის მიერ ასახვაზე და დამსაქმებლის ვალდებულებაზე ეს ინფორმაცია ყოველთვიურად მიაწოდოს დასაქმებულს, რომელსაც უფლება აქვს გაეცნოს და თუ არ ეთანხმება მონაცემებს შეიტანოს მასში ცვლილება.

შეიძლება ეს გარკვეულ ხარჯთან იყოს დაკავშირებული, თუმცა ისეთთან არა, რომ ბიზნესს რაიმე სახის ზარალი მიადგეს.

რაც შეეხება ფორმას და უშუალოდ მონიტორინგს, კანონი ითვალისწინებს რომ ამ ზედამხედველობას გასწევს კომპეტენტური პირი, თუ კომპანიას შეუძლია გამოყოს კადრი? ვინ უნდა აწარმოოს მონიტორინგი, რათა საათების აღრიცხვის დროს არ დაფიქსირდეს გადაცდომები?

ეს ინფორმაცია დაცული უნდა იყოს 1 წლის განმავლობაში. მიზანი 1 წლის განმავლობაში დაცვისა არის ის, რომ შრომითი ურთიერთობებიდან გამომდინარე, მოთხოვნებზე (გარდა სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანების ბათილად ცნობისა), სასამართლოსთვის მიმართვის ვადა  შეადგენს 1 წელი.

შესაბამისად, ამ ინფორმაციის 1 წლის ვადით დაცვა, სწორედ ამ მიზნიდან გამომდინარეობს,   თუ დასაქმებული ჩათვლის, რომ მისი უფლებები ილახება, სასამართლოში მიმართვის საშუალება გააჩნია სწორედ უფლებების დარღვევიდან 1 წლის განმავლობაში.

რაც შეეხება პასუხისმგებელი პირის განსაზღვრას, აღრიცხვის წესში მითითებულია, რომ დამსაქმებელი თავად განსაზღვრავს აღნიშნული მონაცემების სისწორეზე და სათანადო აღრიცხვაზე პასუხისმგებელი  პირის ვინაობას.

აღნიშნული პირიქით, დამსაქმებლისთვის პროცესის გამარტივებისკენ არის მიმართული.

რამდენად შესაძლებელია აღრიცხვა მოხდეს დისტანციური მუშაობის შემთხვევაში და ცნობს თუ არა კანონი მსგავს დაშვებას? განსაკუთრებით ახლა, პანდემიის პირობებში საკმაოდ ბევრი კომპანია გადაერთო დისტანციურ ან ნაწილობრივ დისტანციურ მუშაობაზე.

აღნიშნულ წესში გამონაკლისი შემთხვევა გათვალისწინებულია. მითითებულია, რომ სამუშაოს სპეციფიკიდან გამომდინარე, თუ შეუძლებელია სამუშაო დროის აღრიცხვა, ეს ვალდებულება დამსაქმებელს ასეთი ტიპის დასაქმებულის მიმართ არ წარმოეშობა.

რაც შეეხება დისტანციურად მომუშევე დასაქმებუული რამდენად მოიაზრება, ამ გამონაკლისში, რომელიც თავად წესშია მითითებული, არის ძალიან მნიშვნელოვანი საკითხი.

დისტანციურად მუშაობის სპეციფიკის გათვალისწინებთ, შესაძლებელია, რომ ხდებოდეს დისტანციურად მომუშავე თანამშრომლების სამუშაოს აღრიცხვა. მაგალითად პირები, რომლებიც პროგრამაში უნდა იყვნენ ჩართული გარკვეული დრო, პირობითად დილის 10-დან საღამოს 6-მდე. სადაც შესაძლებელია ასეთი აღრიცხვის გაკეთება, დამსაქმებელს ეს ვალდებულება გააჩნია.

თუმცა, თუ ისეთი ტიპის სპეციფიკასთან გვაქვს საქმე, როდესაც სამუშაოს საათების აღრიცხვა ვერ ხდება, ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ამ ვალდებულებისგან გათავისუფლდება.

ავტომატურად დისტანციურ რეჟიმზე გადასვლა არ ათავისუფლებს დამსაქმებელს ამ ვალდებულებისაგან.”-განაცხადა თამარ სურმავამ “ფორტუნას” ეთერში საუბრისას.