რა როლი აქვს ნეირომეცნიერებას ორგანიზაციული სწავლების განვითარებაში – 7 რჩევა ფსიქოლოგისგან

რა როლი აქვს ნეირომეცნიერებას ორგანიზაციული სწავლების განვითარებაში – ამ თემაზე გადაცემაში „7 რჩევა ფსიქოლოგისგან” ფსიქოკონსულტანტმა ხათუნა მდინარაძემ ისაუბრა. 

რას სწავლობს ნეირომეცნიერება?

თანამედროვე ორგანიზაციებისთვის სწავლება და განვითარება (Learning and Development, L&D) მხოლოდ ტრენინგების დაგეგმვა ან ცოდნის გაზიარება აღარ არის. ის იქცა კომპლექსურ სტრატეგიად, რომელიც მიზნად ისახავს თანამშრომელთა კოგნიტური პოტენციალის გააქტიურებას, ემოციების მართვასა და ქცევითი ცვლილების მყარად ჩამოყალიბებას.

ნეირომეცნიერება ტვინისა და ნერვული სისტემის ფუნქციონირების მეცნიერება – ბოლო წლებში განსაკუთრებულ გავლენას ახდენს ადამიანური რესურსების, სწავლებისა და ორგანიზაციული განვითარების სფეროებზე. მისი გამოყენება საშუალებას გვაძლევს უკეთ გავიგოთ, როგორ სწავლობს ადამიანი რეალურად, როგორ იქმნება მოტივაცია, როგორ გადადის ცოდნა ქცევაში და როგორ ყალიბდება ჩვევები.

ტვინის სტრუქტურები, რომლებიც განსაზღვრავენ სწავლასა და ქცევას.

სწავლების პროცესში ტვინის რამდენი უბანი მონაწილეობს?

სწავლებასა და განვითარების პროცესში ტვინის რამდენიმე ძირითადი უბანი მონაწილეობს, რომელთა ურთიერთქმედებაც განსაზღვრავს როგორც ცოდნის ათვისების ხარისხს, ისე ქცევაში გადატანას. 

1. პრეფრონტალური ქერქი (Prefrontal Cortex), რომელიც არის გონებრივი ფუნქციების, დაგეგმვისა და თვითრეგულაციის ცენტრი. სწავლისას სწორედ აქ ხდება მიზნების ფორმულირება, ინფორმაციის შეფასება და გადაწყვეტილების მიღება. ორგანიზაციულ კონტექსტში ეს უბანი პასუხისმგებელია თანამშრომლის ანალიტიკურ აზროვნებასა და პროფესიულ მოქნილობაზე.
2. ჰიპოკამპი (Hippocampus) – მეხსიერების „გადამზიდი” სისტემა. ის მონაწილეობს ახალი ინფორმაციის „მუშა” მეხსიერებიდან გრძელვადიან მეხსიერებაში გადატანაში. მაღალი სტრესის ან ემოციური დაძაბულობის პირობებში ჰიპოკამპის ფუნქცია მნიშვნელოვნად იკლებს, რის შედეგადაც სწავლა ვერ ხდება ეფექტურად.
3. ამიგდალა (Amygdala) – ემოციური რეაგირების ცენტრი. როდესაც ადამიანი საფრთხეს ან კრიტიკას აღიქვამს, ამიგდალა „აქტიურდება” და აჩერებს სიახლის შესწავლის პროცესს. ამიტომ სასწავლო გარემო, რომელიც ემოციურად უსაფრთხო და მხარდამჭერია, ტვინს აძლევს საშუალებას სწავლისა და დამახსოვრების. 
4. ზოლიანი სხეული (Basal Ganglia) – მოტივაციას აკავშირებს მოტორულ მოძრაობებთან, განმტკიცებასთან, ჩვევასთან, ქცევასთან, ჯილდოსთან და სოციალურ ურთიერთქმედებებთან. სწორედ აქ ხდება ახალი ქცევითი მოდელების განმტკიცება და ჩვევად ქცევა. ორგანიზაციულ პრაქტიკაში ეს ნიშნავს, რომ სწავლა სრულად დასრულებულია მხოლოდ მაშინ, როცა თანამშრომელი ახალ ცოდნას რეალურ ქცევაში გარდაქმნის.

რა როლი აქვს ნეირომეცნიერებას L&D სტრატეგიაში?

ნეირომეცნიერულმა კვლევებმა ნათლად აჩვენა, რომ სწავლა მხოლოდ ინფორმაციის მიღება კი არა, არამედ ტვინის სტრუქტურული ცვლილებაა – ნეირონებს შორის ახალი კავშირების ჩამოყალიბება და ძველის გადახედვა-გადახალისება.

ამიტომ ორგანიზაციული სწავლების დიზაინი უნდა ეფუძნებოდეს ტვინის ბუნებრივ ფუნქციონირებას:

● ინფორმაციის მცირე ნაწილებად დაყოფა აუმჯობესებს მეხსიერების შენარჩუნებას.
● განმეორება და ასოციაცია აუცილებელია ნეირონული “ბილიკების” გასამყარებლად.
● ემოციური ჩართულობა ზრდის მოტივაციას და აჩქარებს ინფორმაციის გრძელვადიან მეხსიერებაში გადატანას.
● სტრესის კონტროლი აუცილებელია, რადგან სტრესის ჰორმონები უშუალოდ აფერხებს ჰიპოკამპის მუშაობას.
● პრაქტიკული გამოცდილება (simulation, role play) ააქტიურებს ტვინის ქცევით და მოტორულ ქსელებს, რაც ცოდნას ქცევად აქცევს. 

ქცევითი ტრანსფორმაციის გამოწვევები

ორგანიზაციული სწავლების ერთ-ერთი მთავარი გამოწვევა არის ე.წ. „Knowing–Doing Gap“-როდესაც თანამშრომელს აქვს ცოდნა, მაგრამ ის ქცევაში არ გადადის.
ამის მიზეზებია:

● ძველი ჩვევების ძლიერი ნეირონული ბილიკები;
● დაუყოვნებელი ჯილდოს ნაკლებობა (დოფამინის სისტემა სუსტია);
● სოციალური გარემოს გავლენა, რომელიც ახალ ქცევას არ აძლიერებს;
● უკუკავშირის არასაკმარისი სიზუსტე.

ამ გამოწვევის შესაძლებლობად ქცევა შესაძლებელია ნეირომეცნიერული პრინციპების ინტეგრირებით ორგანიზაციულ კულტურაში – როდესაც სწავლა ხდება არა ერთჯერადი ღონისძიება, არამედ ტვინის მუდმივი ვარჯიშის პროცესი. 

ნეირომეცნიერება გვასწავლის, რომ ადამიანური განვითარება არის ბიოლოგიური და ემოციური პროცესი ერთდროულად.

სწავლის ეფექტიანობა იზრდება მაშინ, როცა ორგანიზაცია ქმნის გარემოს, სადაც ადამიანი  თავს უსაფრთხოდ, მოტივირებულად და ინტერესიანად გრძნობს.

ეს მიდგომა ცვლის ტრადიციულ წარმოდგენას ტრენინგზე და აყალიბებს ახალ პარადიგმას- სწავლა როგორც ნეირო-კულტურული ინვესტიცია ორგანიზაციის გრძელვადიან ზრდაში.