უნდა მიუდგეს თუ არა მენეჯმენტი ყველა თანამშრომელს ინდივიდუალურად – FM ქოუჩი

უნდა მიუდგეს თუ არა მენეჯმენტი ყველა თანამშრომელს ინდივიდუალურად – FM ქოუჩი

ადამიანთა ბევრი ტიპი არსებობს, ტემპერამენტის მიხედვით ოთხი, მაიერს-ბრიგსის ინდიკატორის მიხედვით რვა, მოთხოვნილებების მიხედვით კიდევ უფრო მეტი, მაგრამ ადამიანის გონებამ დიდი ხანია მიაღწია იმ ზღვარს,  რომ  საკუთარი თავის შეცვლა, ერთი ტიპიდან მეორესკენ ლავირება, მოთხოვნილებების გაზრდა ან შემცირება, ამბიციების გამოხატვა, გაზრდა ან შემცირება შეუძლია. უნდა მიუდგეს თუ არა მენეჯმენტი ყველა თანამშრომელს ინდივიდუალურად – გადაცემის “FM ქოუჩი” სტუმარია ტრენერი ზაზა ქოიავა.

უნდა მიუდგეს თუ არა მენეჯმენტი ყველა თანამშრომელს ინდივიდუალურად?

პირველ რიგში დავსვათ შეკითხვა,  რისთვის მუშაობენ ადამიანები ორგანიზაციაში? ეს არის ფული, ეს არის კარიერა, ეს არის თვითრეალიზაცია თუ უბრალოდ სიამოვნებას იღებენ ამისგან? იქნებ სულაც დამწყებია და რეზიუმეს გამდიდრება და გამოცდილების მიღება უნდა? დიდი ხანია თანამედროვე სამყაროში მენეჯმენტი ფსიქოლოგიის გარეშე აღარ არსებობს. ფსიქოლოგია კი საჭიროა იმიტომ, რომ განსხვავებულ ადამიანებს მოვექცეთ ინდივიდუალურად.  საჭიროა თუ არა ორგანიზაციაში კონტროლი, საჭიროა თუ არა ინიციატივის გამოხატვის თავისუფლება, საჭიროა თუ არა დეტალური დავალებების მიცემა, ვის სურს მოტივაციისათვის ბონუსი, ვის გონებრივ განვითარებაზე ზრუნვა, ვის სურს შექება და უფრო დიდი გამოწვევების შეჭიდება, ჯერ კიდევ 1961 წელს ამბობდა ადამიანური ურთიერთობების სკოლის ერთ-ერთი შემქმნელი, აბრაჰამ მასლოუ თავის წიგნში, „მასლოუ მენეჯმენტის შესახებ“, რომ განსხვავებული მოთხოვნილებებისა და ამბიციების მქონე ხალხი უნდა იმართებოდეს ინდივიდუალურად.

მიდგომებით შენ შეგიძლია შეცვალო ადამიანი, ანახო რომ ასე უკეთესი ყოფილა. ვიღაც იმიტომ მუშაობს, რომ თავი გადაირჩინოს, დიდი შანსია მისი შედეგიანობა ნორმალურზე მაღალი არასოდეს იყოს. თუ მენეჯერი თანამშრომელში პოტენციალს ხედავს, გაზრდის აზრს ხედავს და დაანახებს, რომ არსებობს კომუნიკაცია, თანასწორობა, ინიციატივა, გონებრივი განვითარება, თვითრეალიზაცია, ძლიერი მხარეები, მაშინ ის მთელი ცხოვრება ამ ორგანიზაციის და მენეჯერის ერთგული იქნება, არსად წასვლას აღარ მოისურვებს.

არსებობს მოტივაციის გარეგანი და შინაგანი ფაქტორები, გარეგანი ფაქტორები პერსონალის მცელობაზე არაა დამოკიდებული, გარეგანი ფაქტორები უბრალოდ ახდენენ ზეგავლენას ადამიანის ქმედებებზე, შრომაზე, შედეგიანობაზე, შესაბამისად გარეგანია ყველა ფაქტორი, რისი შეცვლაც თავად პერსონალს ნაკლებად შეუძლია, მაგალითად: სახელფასო სისტემა, ბონუსი, შვებულება, მოქნილი გრაფიკი, დაზღვევა და ასე შემდეგ.  შინაგანია ყველა ის ფაქტორია, როცა პერსონალს შეუძლია მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანოს. მაგალითად: ჯანსაღი კომუნიკაცია (ორმხრივი), გონებრივი განვითარება, თვითრეალიზაციის შესაძლებლობა, დაფასება, აღაიარება, ნდობა, შექება, ინიციატივის გამოხატვის საშუალება, დელეგირებები რის შედეგადაც პერსონალი იზრდება გონებრივად, დეტალებში თავისუფლება…

არსებობენ ადამიანები რომელთათვის საკმარისია გარეგანი მოტივაციის ფაქტორები, თუმცა არსებობს ადამიანთა კატეგორია, რომელთათვის სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანია შინაგანი მოტივაციის ფაქტორებით მოტივაცია, თორემ უბრალოდ ადგება და წავა, ან მისი პოტენციალი, შედეგიანობა შემცირდება.

 

თუ თანამშრომელი რთულად საურთიერთოა, როგორ უნდა მოიქცეს მენეჯმენტი?

ამ შეკითხვაში თუ უბრალოდ ფლეგმა ადამიანი იგულისხმება, საერთოდ შესაძლებელია არც ვეურთიერთოდ, უბრალოდ დავალებები მივცეთ და შეასრულოს, თუმცა თუ გუნდის ჩამოყალიბება გვინდა, მაშინ გუნდი აუცილებლად მოითხოვს ჯანსაღ კომუნიკაციას და ესეთი ადამიანი უბრალოდ გაირიყება სოციუმიდან.

თუმცა ყველასთან შესაძლებელია გასაღების მონახვა, ემოციური ნაწილის პოვნა და ურთიერთობა.

 

თუ მენეჯმენტს უჭირს თანამშრომლებთან ურთიერთობა…

კონფლიქტების ძალიან დიდი წილი, ორგანიზაციულ დონეზე სწორედაც ასეთ შემთხვევაზე მოდის, მენეჯმენტის  ერთი ნაწილი თვლის, რომ პერსონალს არ შეუძლია ვერტიკალზე გავლენის მოხდენა და მენეჯერი მიდგომებისა და ხასიათების შეცვლა, მენეჯმენტის თეორიტიკოს-პრაქტიკოსები თვლიან, რომ ეს შესაძლებელია, თუმცა ძალიან რთულად.

მე, როგორც ფსიქოლოგი და მენეჯმენტის სპეციალისტი, ვურჩევდი ადამიანებს, რომ საკუთარი თავის ფასი იცოდნენ, პროფესიული „წონა“ შეიქმნან, ჩამოყალიბდნენ ერთ-ერთ შეუცვლელ პერსონალად ორგანიზაციაში და ასეთ დროს ძალიან რთულია მათი გაშვება, მათ მიმართ ხისტი მმართველობის გამოყენება და ასე შემდეგ. თუ მაინც მოუწიათ ქართველ ხისტ მენეჯერთან თანამშრომლობა, მათი კომპეტენცია იმხელა უნდა იყოს, რომ ორგანიზაციამ და ხისტმა მენეჯერმა უფრო მეტი დაკარგონ ამ ადამიანის წასვლით ორგანიზაციიდან, ვიდრე თვითონ სამსახურიდან გათავისუფლებულმა ადამიანმა.

 

 

გადაცემის ჩანაწერი:

21 დეკემბერი, 2017

სხვა ჩანაწერები