როგორ „აღვზარდოთ“ პასუხისმგებლობა – FM ქოუჩი

როგორ „აღვზარდოთ“ პასუხისმგებლობა – ამ თემაზე გადაცემაში “FM ქოუჩი“ ქოუჩმა გიორგი კალატოზიშვილმა ისაუბრა.

რა არის პასუხისმგებლობა?

პასუხისმგებლობის თემა და დამოუკიდებლობის თემა ერთმანეთთან ძალიან მჭიდრო კავშირშია, ამიტომ მნიშვნელოვანია გავამახვილოთ ყურადღება ბავშვობაზე, რადგან ყველაფერი იწყება ბავშვობიდან. მიუხედავად იმისა, რომ ჩვენ „სოციალური ცხოველები“ ვართ და სოციალიზაცია ჩვენი გადარჩენისთვის კრიტიკულად მნიშვნელოვანია, ამასთან სწორედ ურთიერთდამოკიდებულება გვასწავლის ერთმანეთზე ზრუნვისა და ერთმანეთის წინაშე აღებული ვალდებულებების შესრულების პასუხისმგებლობას, ადამიანი იღებს სრულად პასუხისმგებლობას მაშინ, როდესაც ხდება დამოუკიდებელი. პასუხისმგებლობა არის თვითრეგულაციის მექანიზმი.

ჩვენი პასუხისმგებლობის დონე და ხარისხი განსხვავდება ასაკიდან გამომდინარე. ადამიანი არის ერთადერთი ცოცხალი არსება პლანეტაზე, რომელსაც ჭირდება წლები დამოუკიდებლობის მოპოვებისთვის; იმისთვის, რომ დამოუკიდებლად აკეთოს რაღაცები: ენა აიდგას, ფეხი აიდგას, შეიძინოს საჭირო უნარები, იზრუნოს საკუთარ თავზე და ა.შ. კომპანიაშიც იგივე ხდება, თანამშრომლებს სჭირდებათ საჭირო უნარების შეძენა, ან უკვე არსებული უნარების განვითარება და კომპეტენციის ამაღლება იმისთვის, რომ დამოუკიდებლად აკეთონ საქმე. როდესაც შენ თავზე ადგები შენ თანამშრომელს (მიკრომენეჯმენტი, რომელიც ახასიათებს ძალიან ბევრ ადამიანს) სამუშაო პროცესის გამო და ვერ ბედავ საქმის დელეგირებას, დამოუკიდებლობის უზრუნველყოფას, შენი თანამშრომლისთვის ეს საკმაოდ დიდი სტრესია. მენეჯერმა შეიძლება გადადგას ძალიან დიდი ნაბიჯი და პატარ-პატარა საქმის დელეგირება გააკეთოს თავის თანამშრომლებზე, რომლებიც ამას ითხოვენ.

არიან ადამიანები, რომლებსაც ეს სჭირდებათ. ეს ასოცირებულია მათთვის იმასთან, რომ შენ აღარ გკურირებენ, შენ გაქვს უკვე იმის კომპეტენცია, რომ აკეთო საქმე დამოუკიდებლად. თუ შენ ამას არ გიფასებენ და გეკითხებიან, აბა, როგორ მიდის საქმე? აბა, რამე ხომ არ გჭირდება? აბა, ვასწრებთ? და ა.შ. ეს არის დიდი სტრეს-ფაქტორი თანამშრომლისთვის.

ჩვენ რომ შევხედოთ მსოფლიოში ჩატარებულ უახლეს კვლევებს, რომლის მიზანიც იყო თანამშრომლების კმაყოფილების დონის დადგენა სამუშაოთი და გარემოთი, ბევრი რამ გახდება ცხადი.

მაგალითად, „გელაპის“ მიერ 2022 წელს მსოფლიოს მასშტაბით 100-მდე ქვეყანაში ჩატარებული კვლევის შედეგის თანახმად, თანამშრომლებისთვის ძალიან მნიშვნელოვანია აღიარება. ის, რასაც ჩვენ ვაკეთებთ, უნდა იწვევდეს უკუკავშირს. აღიარება არის უკუკავშირი, რომელსაც ჩვენ ვიღებთ საქმის წარმატებით შესრულების შემთხვევაში. არ არის აღიარება, არ გვაქვს ინდიკატორი, არ გვაქვს მოტივაცია გავაგრძელოთ ჩვენი საქმე. ახლაც კი, როცა ჩვენ ეთერში ვართ, ამ გადაცემას და მის ავტორს აქვს თავისი მიზანი – აღიარება, რომელიც გამოიხატება რეიტინგით, მსმენელის კმაყოფილებით, ავტორის კმაყოფილებით, ხელმძღვანელის კმაყოფილებით. ამიტომ როცა ორგანიზაციაში თითს იშვერენ და ადანაშაულებენ მხოლოდ თანამშრომლებს დამდგარი შედეგისთვის, ეს არ არის სამართლიანი, რადგან ჩვენ უნდა დავსვათ ძალიან ლოგიკური კითხვა – ჩვენმა უხარისხო და მწირმა კომუნიკაციამ, არასწორად მიცემულმა უკუკავშირმა ხომ არ გამოიწვია თანამშრომლის დემოტივირება და, შესაბამისად, პასუხისმგებლობის თავიდან აცილება. ლოგიკურია, თუ ჩემი შრომა არ ფასდება, რა მოტივაცია უნდა მქონდეს მე ავიღო პროცესებზე პასუხისმგებლობა? არანაირი.

პასუხისმგებლობაზე როცა ვლაპარაკობთ, არც ისე უნდა წარმოვაჩინოთ საკითხი, თითქოს მენეჯერმა უნდა მისცეს მოტივირებულ თანამშრომელს იმ საქმის კეთების შანსი, რომლის კომპეტენციაც იმ მომენტისთვის მას არ აქვს. ერთი ადამიანისთვის ასეთ პირობებში პასუხისმგებლობის დაკისრება იქნებოდა უპასუხისმგებლო გადაწყვეტილება მეორე ადამიანის მხრიდან. ამიტომ პირველი რაც არის გასაკეთებელი, თანამშრომლების მოტივაცია და კომპეტენციის დონის დადგენა.

იმავე „გელაპის“ მიერ 2022 წელს ჩატარებული კვლევის შედეგად დადგინდა, რომ რესპონდენტთა დაახლოებით 65% აღნიშნავს, რომ არ არის ჩართული კომპანიის საქმიანობაში. რას ნიშნავს ეს? ჩართულობას ბევრი განმარტება აქვს, ერთ-ერთი განმარტებაა „აიღო პასუხისმგებლობა შენი კომპანიის მომავალზე“. 65% თანამშრომლების ამბობს, რომ არ არის ჩართული და ეს ნიშნავს იმას, რომ ისინი არ მონაწილეობენ მომავლის შექმნაზე. რისი ბრალია ეს? უამრავი ფაქტორის. მაგალითად, თუ მოვიდა სხვა მოლოდინით და დახვდა სხვა ვითარება – იქნება იმედგაცრუებული; თუ დაჰპირდნენ დაწინაურებას, მაგრამ დროთა განმავლობაში აწინაურებენ სხვას; თუ ორგანიზაციაში ნეპოტიზმი ყვავის და დაგვიანებისთვის შენ იღებ საყვედურს, სხვა ადამიანს კი შეღავათს უწევენ. და ა.შ. და ა.შ. რამაც შეიძლება უბიძგოს თანამშრომელს შეცვალოს თავისი დამოკიდებულება ორგანიზაციისადმი და საქმისადმი, რომელსაც მანამდე გულმოდგინედ და დიდი პასუხისმგებლობით აკეთებდა. ძალიან განსხვავებული მიდგომაა ცხოვრებისადმი და პასუხისმგებლობისადმი თაობებს შორის. ახალგაზრდები ორიენტირებული არიან ექსპერიმენტებზე, თავგადასავლებზე, დინამიკაზე, გამოწვევებზე, მათ არ აინტერესებს სტაბილური ცხოვრება და მხოლოდ მატერიალური სარგებელი.

ძალიან მნიშვნელოვანია პასუხისმგებლობის კონტექსტში გავიხსენოთ როტერის კონტროლის ლოკუსი – როგორ აღიქვამენ ადამიანები სამყაროს, მარცხს და გამარჯვებას ამ სამყაროში, ვის და რას აკისრებენ პასუხისმგებლობას საკუთარ ცხოვრებაზე და ამ ცხოვრების ხარისხზე. თუ ადამიანს აქვს კონტროლის შინაგანი ლოკუსი, მაშინ, მაგალითად, საგამოცდო ტესტის ჩაგდების შემდეგ ის იფიქრებს იმას, რომ არასათანადოდ მოემზადა და გადაბარებისთვის უფრო საფუძვლიანად მოემზადება, მაგრამ თუ ადამიანს აქვს კონტროლის გარე ლოკუსი მაშინ თავის წარუმატებლობას დააბრალებს გარე ფაქტორებს – მეგობრების სტუმრობას, სატელეფონო ზარს, საინტერესო ფილმს, გარე ხმაურს, რომელიც უშლიდა კონცენტრირებასა და მომზადებაში. კონტროლის რომელი ლოკუსია დომინანტი ადამიანში შეიძლება გაიგოთ მასზე დაკვირვებით – უბრალოდ დაუსვით კითხვა წარმატების მისაღწევად მთავარია იღბალი თუ საკუთარ თავზე მუშაობა და პასუხის მიხედვით დაადგენთ, ვის და რას აკისრებს პასუხისმგებლობას ადამიანი საკუთარ მომავალზე – გარე ფაქტორებს თუ საკუთარ თავს. პასუხისმგებლობა არის თვითკონტროლის მექანიზმი – მე გაგზარდე და ახლა შენ თავად უნდა იზრუნო საკუთარ თავზე. მაგალითისთვის ავიღოთ ჩემი 8 წლის შვილი, ნონი. ხშირად მთხოვს თავად იმას, რომ გავუშვა პურის საყიდლად. მისთვის მაღაზიაში პურზე წასვლა ასოცირდება პასუხისმგებლობასთან თუ დამოუკიდებლობასთან? მეტწილად დამოუკიდებლობასთან, რა თქმა უნდა და მხოლოდ დამოუკიდებლობის შეგრძნების შემდეგ ის დიდი პასუხისმგებლობით ეკიდება დავალებას, რადგან უნდა გაამართლოს მასზე დაკისრებული ნდობა. ორგანიზაციაშიც იგივე ვითარებას ვაწყდებით – ნამდვილი პასუხისმგებლობა მოდის მაშინ, როცა ჩვენ ვენდობით და ვანდობთ თანამშრომლებს აკეთონ მათზე დაკისრებული მოვალეობები დამოუკიდებლად.