კორონაპანდემიის დროს სამსახურდაკარგული ადამიანების რაოდენობა სულ უფრო და უფრო იზრდება. ისინი გვწერენ, რომ აქვთ თუ არა ასეთ დროს სამართლებრივი ბერკეტი, როგორმე მიიღონ კომპენსაცია დამსაქმებლისგან ან დავა წამოიწყონ სასამართლოში იმ არგუმენტით, რომ ის უსამართლოდ, შემთხვევითი შერჩევის პრინციპით გაათავისუფლეს. დღეს ჩვენი სტუმარია „ბიდიო ჯორჯიას“ პარტნიორი, იურისტი დავით გელაშვილი.
არაერთმა ადამიანმა მოგვწერა, რომ პანდემიის გამო სამსახური დაკარგეს. გაჩნდა კითხვები, რა შრომითი უფლებები აქვთ მათ, როგორც დასაქმებულებს, შეიძლება თუ არა, თუნდაც პანდემიის დროს, უბრალოდ ადგე და თანამშრომელი სამსახურიდან გაუშვა?
რა თქმა უნდა, ასეთი კრიზისული სიტუაცია პირველ რიგში შრომით ურთიერთობებს აზიანებს. განსაკუთრებით პირდაპირ შეეხო ტურიზმის სექტორს, კაფეებს, ბარებს… რაც შეეხება სამართლებრივ ნაწილს. როცა ხდება პანდემიის დროს დასაქმებულების გათავისუფლება, უნდა ვნახოთ კოდექსში რა სამართლებრივი საფუძველია. ამ საფუძვლებს შორის ორი არის მთავარი – ეკონომიკური გარემოებები და მეორე – სხვა ობიექტური გარემობები.
რას ნიშნავს სხვა ობიექტური მიზეზები – ეს ინტერპრეტაციის საშუალებას ხომ არ იძლევა და ბუნდოვანი ჩანაწერი ხომ არაა?
ძალიან ძნელია ყველა ქეისს მოარგო კანონი, ამიტომ გაჩნდა ეს ჩანაწერი. დავის შემთხვევაში ეს უკვე სასამართლომ უნდა შეაფასოს. ჩვენ უფრო პირველ პუნქტზე გვაქვს საუბარი – ეს არის ეკონომიკური გარემოებები. ანუ ბიზნესი უშვებს ადამიანს სამსახურიდან, როცა მას მისი შენახვა აღარ შეუძლია ან აღარ არის ამის საჭიროება.
პროცედურა როგორია, ანუ ითვალისწინებს თუ არა სტანდარტულად გაფრთხილებას, კომპენსაციას?..
დასაქმებულეს ვაფრთხილებთ ერთი თვით ადრე და ამის შემდეგ ერთი თვის კომპენსაციასაც მიიღებს. ან მეორე ვარიანტი – ვაფრთხილებთ 3 დღით ადრე და ვაძლევთ ორი თვის კომპენსაციას.
როცა კომპანია გადაწყვეტს, რომ 10-დან 5 ადამიანი აღარ სჭირდება, ამაზე დავა შემიძლია? რატომ გამიშვა მე და არა – სხვა. ეს როგორ რეგულირდება?
რეორგანიზაციის შედეგად ადამიანების გაშვება – ეს არის დამსაქმებლის უფლება და მას უნდა ჰქონდეს უფლება, გადაწყვიტოს ვის გაუშვებს და ვის დატოვებს. ეს გულისხმობს, რომ ჯანსაღი განსჯის საფუძველზე მოხდეს. მთავარია არ იყოს აქ დისკრიმინაციული მომენტი, ანუ სპეციფიური ნიშნით არ უნდა მოხდეს მათ გარჩევა. გვაქვს სპეციალური რეგულაციები მასობრივ დათხოვნასთან დაკავშირებით. ამას ჰქონდა უკვე ადგილი პანდემიის დროს. ანუ 30 დღის განმავლობაში არანაკლებ 10 ადამიანის დათხოვნა პატარა ორგანიზაციებში ითვლება მასობრივ დათხოვნად. როცა ამასთან გვაქვს საქმე, დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულთა წარმომადგენლებთან მიიტანოს დასაბუთება. ეს ვისზე ვრცელდება, რა უნდა გაითვალისწინონ, სტაჟი, ოჯახური მდგომარეობა თუ სხვა.
მასობრივი დათხოვნის დროს, გაწერილია თუ არა კანონით, რომ კომპანიამ გარკვეული პერიოდის განმავლობაში მათ გადაუხადოს კომპენსაცია, როგორც სხვა შემთხვევაში?
კომპენსაციები ეხება იმ ნაწილს, რაზეც ზემოთ ვისაუბრეთ, თუმცა შეიძლება ეს გაწერილი იყოს ხელშეკრულებაში.
თუ სამსახურიდან გაშვებული პირები არ ეთანხმებიან დამსაქმებლის არგუმენტებს, მათ რა სამართლებრივი ბერკეტი რჩებათ?
მათ უნდა იდავონ სასამართლოს გზით, თუმცა უნდა ჰქონდეთ შესაბამისი მტკიცებულებები. შედეგი დამოკიდებულია იმაზე, რამდენად დასაბუთებული იყო ყველაფერი. გვაქვს შემთხვევები, როცა სასამართლომ დაამტკიცა, რომ არ იყო რეორგანიზაცია და ეს ბათილად ცნო. ასეთ დროს კომპანია შეიძლება საკმაოდ მძიმე მდგომარეობაში ჩავარდეს. მოთხოვნა არის ხოლმე სამსახურში აღდგენა და განაცდურის ანაზღაურება. შეიძლება მივიღოთ საკმაოდ სოლიდური თანხები, რადგან სასამართლო პროცესები ხშირად დროში იწელება. ფინანსური ვალდებულების გარდა, ერთ-ერთი მძიმე ვალდებულებაა ამ პირის სამსახურში აღდგენა. ეს დიდი რისკი და დისკომფორტია. პრაქტიკაში არც ერთი დამსაქმებელი ასეთი ტიპის გადაწყვეტილებებს არ იღებს, თუ მართლა შეუძლებელია დასაბუთება.
თქვენი რჩევები ორივე მხარეს, რას ურჩევთ უსამსახუროდ დარჩენილებს და ასევე დამსაქმებლებს?
პირველ რიგში, პროცესები ორგანიზაციაში უნდა იყოს ფორმალიზებული. ყველა დოკუმენტი უნდა იყოს მოწესრიგებული. წინააღდეგ შემთხვევაში რთულია ხოლმე, დაამტკიცო, დაარღვია თუ არა პირმა კანონი ან შინაგანაწესი. რაც შეეხება დასაქმებულების ნაწილს, ხელშეკრულების გაფორმებისას აუცილებლად გაიარონ კონსულტაცია იურისტებთან და მოითხოვონ იმის ფიქსირება, რაც მანამდე ზეპირად იყო შეთანხმებული. კომპენსაციის ნაწილიც კარგი იქნება თუ გაწერილი იქნება.
